INFOFLASH LEGAL

 21 de noviembre del 2023

Puente por la revolución mexicana

Por conmemoración al aniversario de la Revolución Mexicana, el lunes 20 de noviembre de 2023 día de descanso obligatorio.

Con motivo de la conmemoración de la revolución mexicana, el tercer lunes de noviembre se considera como descanso obligatorio, y para este 2023 será lunes 20 de noviembre (art. 74, fracc. VI, LFT).

Por lo anterior, no es obligatorio que los trabajadores se presenten a laborar ese día, y en caso de ser requeridos por la empresa, se les deberá cubrir un salario doble adicional al que perciben ordinariamente (art. 75, LFT).

 Es importante señalar que el monto adicional por laborar en un día de asueto no puede ser compensado con días extra de descanso semanal o vacaciones, porque los subordinados no pueden renunciar a su derecho a percibir el monto de salario doble.

Asimismo, se precisa que si el empleado presta sus servicios unas cuantas horas de la jornada laboral el 20 de noviembre, tiene derecho a que se le pague el proporcional de lo trabajado al doble.

Convenios para concluir controversias laborales

Los convenios laborales celebrados ante las autoridades laborales adquieren cosa juzgada

La Ley Federal del Trabajo (LFT) prevé la posibilidad de que los patrones y sus trabajadores celebren convenios que pongan fin a los conflictos que se presenten.

Para que dichos acuerdos sean válidos, deben hacerse por escrito y contener los hechos que los motiven y de los derechos comprendidos en ellos. 

Asimismo, pueden ser ratificados ante los Centros de Conciliación o Tribunales Laborales, según corresponda, siempre que no contengan renuncia de derechos laborales (art. 33, segundo párrafo, LFT).

Según los artículos 123, apartado A, fracción XX, tercer párrafo de la Constitución y 987 de la LFT, cuando los convenios laborales sean celebrados ante las autoridades, estos adquieren la condición de sentencia ejecutoriada; es decir, que ya no admiten recurso alguno.

De ahí que cuando las partes acuden ante un Centro de Conciliación o Tribunal Laboral respectivo a ratificar el convenio que hubiesen celebrado, será improcedente cualquier petición que vaya encaminada solicitar su nulidad, por supuestamente contener renuncia de derechos y vicios en el consentimiento.

 ¿El convenio laboral no ratificado es nulo?

Según el precepto 33, tercer párrafo de la LFT, si el convenio fue celebrado sin la intervención de las autoridades laborales, es susceptible de que se reclame su nulidad ante el Tribunal Laboral, solamente de aquello que contenga renuncia de los derechos de los subordinados, conservando su validez el resto de las cláusulas contenidas. Esto es, el acuerdo es válido a menos que el trabajador exija, mediante una demanda laboral, el pago de ciertas prestaciones que a su juicio no se le cubrieron, solicitando la nulidad parcial o total por violentarse alguna prerrogativa.

De ahí que se recomienda que para evitar que a través de un juicio laboral se nulifique el convenio celebrado entre el trabajador y el empleador, a fin de otorgarle pleno valor probatorio y cosa juzgada, sea celebrado ante un Centro de Conciliación o Tribunal Laboral (arts. 33 y 987, LFT).

Medios de defensa ante multas laborales por parte de la STPS y Dirección de Trabajo del Estado.

Si los patrones no están de acuerdo o consideran que las multas son ilegales, en términos del artículo 65 del Reglamento General de Inspección de Trabajo y Aplicación de Sanciones (RGITAS), tienen a su alcance dos medios para invalidar las multas:

• recurso de revisión, que se presenta ante la misma Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) que emite la resolución (art. 86, Ley Federal de Procedimiento Administrativo —LFPA—), o
• juicio de nulidad, tramitado ante el Tribunal Federal de Justicia Administrativa —TFJA— (arts. 83, LFPA; 2o., Ley Federal de Procedimiento Contencioso Administrativo —LFPCA— y 3o. fracc. IV, XII y XIII, Ley Orgánica del Tribunal Federal de Justicia Administrativa —LOTFJA—)

Como puede observarse el recurso de revisión se tramita ante la propia autoridad laboral emisora del acto y al ser optativo, se recomienda acudir a la vía jurisdiccional, porque es un tercero quien resolverá sobre el asunto.

¿Qué es el juicio de nulidad?

El juicio contencioso administrativo o conocido también como de nulidad, es el medio de defensa que pueden hacer valer los particulares en contra de actos o resoluciones de las dependencias y organismos descentralizados de la administración pública federal, que les cause algún agravio en su esfera jurídica; es decir, porque le impone nuevas obligaciones (como el pago de una multa). En este caso, toda resolución que emite la STPS o Dirección del Trabajo del Estado (autoridad administrativa) en un procedimiento administrativo sancionador que pone fin a este, es sujeto de impugnación a través del juicio de nulidad.

Para interponer un juicio de nulidad en contra de una resolución emitida por una autoridad laboral, es necesario realizar un análisis de esta y verificar si cumple o no con los requisitos legales establecidos en el RGITAS, en relación con la LFPA, o si son legales las sanciones impuestas.

Para ello, es importante conocer las disposiciones laborales aplicables, antecedentes, criterios sustentados por los tribunales, decretos y acuerdos expedidos por las autoridades, tesis, jurisprudencias, doctrina y principios para hacerlos valer en la demanda y con ello lograr que esta resulte favorable a los intereses del empleador.

Asimismo, se sugiere guardar todas las documentales exhibidas en el procedimiento de inspección y sancionador, las cuales servirán como pruebas para acreditar la invalidez de las multas aplicadas.

Finalmente, se puede hacer valer todos los conceptos de violación que se detecten en la demanda para hacer valer su ilegalidad, con el fin de que el Tribunal Federal declare la nulidad lisa y llana de la resolución.

Para atender dudas en torno a estos temas, favor de contactar a nuestro Asesor Jurídico, Lic. Gustavo H. Robles a This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

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